平均賃金の計算は、これを算定すべき事由の発生した日以前3か月間を対象にする。その期間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額が平均賃金である（労働基準法第12条第1項）。
割るのは暦の総日数であって、労働日数ではない。
賃金の定義
賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう（労働基準法第11条）。
名称は問わない。 労働の対償であるかどうかで決まる。
原則と最低保障の2段構え
平均賃金は、算定すべき事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額である（労働基準法第12条第1項）。
ただし、次の額を下回ってはならない（同項ただし書）。
| 号 | どんな賃金か | 最低保障額 | 条番号 |
|---|---|---|---|
| 第1号 | 日給・時給・出来高払制その他の請負制 | 賃金の総額 ÷ 労働した日数 × 100分の60 | 労働基準法第12条第1項第1号 |
| 第2号 | 一部が月・週その他一定の期間で定められた場合 | その部分の総額 ÷ 総日数 ＋ 第1号の額 | 同項第2号 |
原則は「総日数」で割り、最低保障は「労働した日数」で割る。 分母が違う。日給や時給の人は働いていない日があると原則の額が小さくなるので、最低保障が効く。
月給だけで定められている場合、第1号にも第2号にも当たらないため最低保障は働かない。
このページは3つとも計算する。「一部だけ月給など」を選んだときは、そのうち一定の期間で定めた部分の額を入れる（労働基準法第12条第1項第2号）。
除外する期間が5つある
次の期間がある場合、その日数と賃金を期間と賃金の総額から控除する（労働基準法第12条第3項）。
| 号 | 期間 |
|---|---|
| 第1号 | 業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間 |
| 第2号 | 産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間 |
| 第3号 | 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間 |
| 第4号 | 育児休業・介護休業をした期間 |
| 第5号 | 試みの使用期間 |
日数も賃金も両方を引く。 片方だけ引くと額が変わる。
算入しない賃金が3つある
賃金の総額には、次のものを算入しない（労働基準法第12条第4項）。
| 算入しないもの | 条番号 |
|---|---|
| 臨時に支払われた賃金 | 労働基準法第12条第4項 |
| 3か月を超える期間ごとに支払われる賃金 | 同項 |
| 通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの | 同項 |
賞与は「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に当たることが多い（労働基準法第12条第4項）。条文はそう書いている。
起算日は賃金締切日から
賃金締切日がある場合、期間は直前の賃金締切日から起算する（労働基準法第12条第2項）。
事由が発生した日からさかのぼるのではない。 締切日で区切る。
雇入れ後3か月に満たない場合
その期間は雇入後の期間とする（労働基準法第12条第6項）。3か月に満たなくても計算できる。
何に使うか
| 使い道 | 何倍 | 条番号 |
|---|---|---|
| 休業手当 | 平均賃金の100分の60以上 | 労働基準法第26条 |
| 解雇予告手当 | 30日分以上 | 労働基準法第20条第1項 |
| 労災の給付基礎日額 | 平均賃金に相当する額 | 労働者災害補償保険法第8条 |
労災の給付基礎日額は、労働者災害補償保険法第8条が労働基準法第12条の平均賃金を引いている。労災の休業補償給付を参照。
年次有給休暇の期間について支払う賃金も、平均賃金を選ぶことができる（労働基準法第39条第9項）。
休業手当は平均賃金の60%以上
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は休業期間中の労働者に、平均賃金の60%以上の手当を支払わなければならない（労働基準法第26条）。
条文は「百分の六十以上」と書いている（労働基準法第26条）。60%はあくまで下限である。
休業手当と休業補償は別のもの
| 給付 | 何に対して | 率 | 条番号 |
|---|---|---|---|
| 休業手当 | 使用者の責めに帰すべき事由による休業 | 平均賃金の100分の60以上 | 労働基準法第26条 |
| 休業補償 | 業務上の負傷・疾病による療養のための休業 | 平均賃金の100分の60 | 労働基準法第76条第1項 |
同じ60%でも、条も原因も違う。 休業補償は労災保険から給付が行われれば使用者は免れる（労働基準法第84条第1項）。
解雇の予告手当は平均賃金の30日分以上
使用者は、労働者を解雇しようとする場合には少なくとも30日前に予告しなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない（労働基準法第20条第1項）。
予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合には、その日数を短縮できる（労働基準法第20条第2項）。たとえば10日前に予告すれば、支払うのは20日分になる。
第1項が適用されない場合が2つある（労働基準法第20条第1項ただし書）。天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合と、労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合である。どちらも行政官庁の認定を受けなければならない（同条第3項・第19条第2項）。
端数の扱いは条文にない
労働基準法第12条には、割った答えに1円未満が出たときの定めが無い。このページは円未満を切り捨てている。これは条文から出したものではない。
よくある取り違え
1. 「平均賃金は月給の日割り」
3か月間の賃金の総額を総日数で割る（労働基準法第12条第1項）。稼働日数ではなく暦日数である。
2. 「最低保障も総日数で割る」
労働した日数で割る（労働基準法第12条第1項第1号）。分母が違う。
3. 「賞与も賃金の総額に入る」
3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しない（労働基準法第12条第4項）。
4. 「休業手当と休業補償は同じもの」
別である（労働基準法第26条・第76条第1項）。原因が違う。
5. 「起算は事由の発生日から」
賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から起算する（労働基準法第12条第2項）。
よくある質問
日雇いの場合は
厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする（労働基準法第12条第7項）。
算定できない場合は
厚生労働大臣の定めるところによる（労働基準法第12条第8項）。
通勤手当は入りますか
労働基準法第12条第4項は臨時に支払われた賃金などを除いているだけで、通勤手当を除いていない。 割増賃金の基礎（同法第37条第5項）とは扱いが違う。時間外・休日・深夜の割増賃金を参照。
解雇予告手当は何日分ですか
30日分以上である（労働基準法第20条第1項）。予告した日数だけ短縮できる（同条第2項）。
端数はどうしますか
労働基準法第12条には端数の定めが無い。
休業手当は1日単位ですか
労働基準法第26条は「休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と書いている。
この計算が扱っていないこと
- 日雇いの平均賃金（労働基準法第12条第7項）
- 算定できない場合（同条第8項）
- 通貨以外で支払われた賃金の評価（同条第5項）
- 労災の給付基礎日額の最高限度額（労働者災害補償保険法第8条の2）
数字をどう確かめたかは検算の方法にある。